“领导评鉴”不再凭印象打分

    “如何客观评价每位干部是每季度绩效考核的难题。目前有了‘领导评鉴’等次模型，个人绩效得分和等次排名一目了然，‘领导评鉴’再也不用凭印象打分了。”最近，江苏省海安县国税局人事科科长张建军这样表达对绩效管理与数字人事融合后的感受。

        在深入推进干部数字人事4.0系统应用过程中，海安县国税局针对系统“平时考核”模块中“领导评鉴”的依据相对主观，缺乏绩效数据支撑的实际，将绩效管理与数字人事有机衔接，探索建立“领导评鉴等次模型”，实现了“领导评鉴”数字化。

        据了解，税务系统数字人事是以“一个基础（职业基础）、四个支柱（业务能力、领导胜任力、日常绩效、公认评价）”为框架构建的干部人事数字管理系统。“日常绩效”作为四个支柱之一，其典型特征就是以“领导评鉴”作为衡量干部“平时考核”的主要方式，而“领导评鉴”的主要依据是干部的工作任务、工作纪实、自我评价和出勤情况，有些情况在实际工作中难以计量和排序，影响了“领导评鉴”的公信度。

        据介绍，海安县国税局“领导评鉴等次模型”由数据来源、组织绩效平时考核分析、计算得分与排名、流程管理、结果运用五个部分组成。其中数据来源包括个人绩效和组织绩效两个方面。在个人绩效方面，该局建立了涵盖纳税服务、风险应对、税务稽查等6个序列人员的个人绩效评价体系。如，对风险应对序列人员，在单户风险应对案件中，将纳税评估全流程分解为69个工作节点，以取得的案件基本信息数据和应对人员所参与的工作节点，确定基准得分；以采集的主辅岗相关信息、应对对象的规模、应对所属期、税种、竞标情况等，确定岗位系数和难度系数，计算个人绩效工作量；以采集的案件应对成效和疑点确认情况，计算工作成效，最后将个人绩效工作量和工作成效合计，形成个人绩效得分。

        在组织绩效方面，该局按照考评周期，将日常考评、月度考评、季度考评等考评结果纳入个人绩效考评，根据不同岗位人员在组织绩效中的贡献度，分别设定相应的权重，使组织绩效与个人绩效一一对应。

        每季度末，绩效办、征管、纳服等部门从“绩效管理系统”和“数据情报平台”等相关应用软件中提取数据导入模型，模型即可自动计算出个人绩效得分并排序，部门主管根据排名情况及相关评定比例，即可对该部门人员“平时考核”进行等次评定。

        海安县国税局局长薛海骏表示，“领导评鉴等次模型”的建立，就好比在数字人事与绩效管理之间架起了一道桥梁，使绩效管理的结果成为数字人事的重要支撑，既解决了领导评鉴的流程和标准问题，又实现自动取数、自动计算、自动排序，提高了对干部平时考核评价的精准度。（夏军韩良义 本报记者 徐云翔）

        2016年11月29日《中国税务报》A4版