江苏工会依法走向集体谈判——纪念《江苏省集体合同条例》实施10周年（附图）
[新闻背景]
《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”集体合同制度的设立，倒逼工会运用法律手段参与协调劳动关系，维护职工合法权益。
实践中，由于对“可以”两字有不同理解而带来了许多矛盾，甚至成为少数用人单位不进行平等协商、不签订集体合同的“借口”。
2005年实施的《江苏省集体合同条例》，将平等协商作为一项重要的劳动法律制度，提高到与集体合同制度同等重要、甚至更重要的地位，将建立这两项制度设定为用人单位的法定义务，充分体现维护职工合法权益的立法宗旨。
与《劳动法》相比，《条例》的操作性更强了。《条例》第10条第一款规定：“用人单位确定劳动报酬、劳动合同管理、奖惩与裁员事项，应当事先与职工进行平等协商。”将授权性的规定改成义务性的规定，也就是说，对劳动报酬、劳动合同管理、奖惩与裁员这三个涉及职工最切身权益的劳动关系重大事项的决策和实施，职工有了切实的“话语权”。
贯彻实施《条例》，10年耕耘，江苏工会自觉而坚定走在集体谈判路上，成就斐然。目前全省工资集体协商建制企业达33万多家，惠及1600多万职工，建制企业数和覆盖职工数居全国首位。
无锡：地方法规让协商更有底气
《无锡市工会劳动法律监督条例》、《无锡市企业工资集体协商条例》两份地方法规，为工会实打实地贯彻执行《江苏省集体合同条例》，推进集体协商工作起到了极其重要的支撑作用。
2007年1月1日正式施行的《无锡市工会劳动法律监督条例》，结合无锡实际，在适用范围、执法主体、工作职责、法律责任等方面作了具体明确的规定，使得工会对用人单位履行劳动法律法规的情况可以进行有效地监督和检查。无锡也是江苏省内第一个对工资集体协商进行地方立法的城市，《无锡市企业工资集体协商条例》于2011年6月正式施行。该法规对解决职工代表不敢谈、企业工会不会谈、企业行政不愿谈、谈不深等问题提供了强有力的法律保障，工会推进企业普遍建立集体合同更有底气、更有作为。
在具体工作中，无锡工会大力推进多层次的协商体系建设和集体合同签订。对于集团型企业，分别要求母公司、子公司、分公司各层级均开展规范化、有针对性的协商。对于中小型企业，根据其经营规模和效益，分别规定适合企业所属行业或地区经济状况的“保底”以及“促高”协商内容，有效避免了“格式合同”和“地板工资协议”现象。
而由于监督有力，该市绝大多数企事业单位都能按照《江苏省集体合同条例》的要求履行集体合同。2014年，无锡开展集体合同协商、签约的企事业单位占建会企事业单位的97.54%，集体合同履行率在99%以上。
南通：“一函六书”激发内在活力
《江苏省集体合同条例》实施以来，南通市总通过缜密的制度设计，着力推行“一函六书”制度，尤其是将“特别提示函”作为启动工资集体协商要约的前置程序，有效激活了工资集体协商的内在活力。
为解决一些企业经营者对工资集体协商不愿谈，部分工会干部对工资集体协商不敢谈等问题，2005年12月，市总依据《条例》的规定，多次与市劳动保障行政部门会商，积极寻找合法、合情、合理的推动路径，创新性地推出了由“特别提示函、要约书、回复书、整改建议书、限期改正指令书、工资审查意见书、履约报告书”组成的“一函六书”制度。尤其是“特别提示函”的制度设计和制度实施，既体现了法律的刚性要求，又具备了浓厚的感情色彩，受到企业行政和工会的欢迎。
由于“特别提示函”具有提醒功能，而且由劳动保障部门和上级工会组织向企业行政和企业工会共同发出，所以容易被企业工会和企业主所接受，其效果远远强于无情生硬的“指令性”要求。
工会要约、企业回复，体现了相互尊重、地位平等的原则，有利于双方充分表达意愿，维护企业分配的公平公正，把利益矛盾和纠纷解决在基层、化解在萌芽，在协商机制中实现共建共享。
而从“整改建议书”、“限期改正指令书”直至对照《条例》规定施以经济处罚，是依法推进、逐步深入的过程，不仅具有约束作用，而且具有宣传《条例》、督促执行的功效。
另外，将工资专项协议履约情况纳入职代会报告内容，并向全体职工公布，有利于对履约情况实施监督，提高协议兑现率，克服和防止“抽屉协议”、应付检查等情况发生。
大丰：让 职工真正成为协商主角
保障职工切身利益，通过规范有效地协商，建立合理的职工工资调整机制，是推进《江苏省集体合同条例》有效施行的重要举措。大丰市总工会积极开展“职工话工资协商”，坚持以职工为本，做到工资协商为了职工、工资协商依靠职工，推动形成职工参与广泛协商的生动局面。
目前，全市规模企业工资协商建制面100%，其他企业建制面96.5%左右。
但是，随着工资协商的深入，一些问题也显现出来：一是为了完成“任务”搞形式，不是真建制。一些镇、系统采取“集中行动、集体突击”，制造业绩。二是协商走过场，不是真落实。“范本抄抄、名称变变、数字换换、日期改改”，不真抓实做。三是少数人运作，职工不介入。协商不透明，程序不严格，结果不公开，执行无监督，代表成了“代替”，把职工置予“门外”。
针对这些问题，市总在全市规模企业职代会上开展“职工话工资协商”，借助职代会的平台，重点围绕工资协商是什么、工会在工资协商中做什么、职工和企业在工资协商中得到什么、职工对工资协商的评价和对工资协商工作的建议5个方面的话题，展开讨论，扩大宣传，凝聚共识，推动落实职工“参与主体、评议主体、受益主体”的地位。
开展“职工话工资协商”活动，克服了工资协商少数人“唱戏”，多数人观望的现象，为职工搭建起参与的平台，畅通了参与的渠道，推动了工资协商工作的规范和完善。同时，把涉及职工切身利益的大事，交由职工评价、让职工认可，使工资协商更能切合企业实际，更能赢得职工的支持，更具鲜活的生命力。2014年12月份，市总在8个镇76个企业进行“职工满意率”调查，职工对企业工资协商满意率最高的达100%，最低的也达到86%。
——泰州市工资协商指导员吴强生的故事
作为泰州总工会的一名专职工资协商指导员，从2008年以来，吴强生每年平均走访企业50余家，指导企业、行业、区域开展工资集体协商15家。在多年的工作实践中，他深深感到，《江苏省集体合同条例》是推进基层开展工资集体协商的尚方宝剑。
“有的企业为了应付上级检查，只是将最低工资标准和工资增长指导线下限填入合同文本中，事实上却没有按照规定开展工资协商。”吴强生说，去年7月，他根据报上来的资料走访了一家企业。资料显示，这家企业是民营企业，在4月份已经开展了工资集体协商，但他却发现工会负责人对工资协商的有关程序和协商内容知之甚少。在吴强生的追问下，工会负责人说出了实情，原来企业老板认为，谈工资协商是给企业找麻烦，根本不愿意协商。
在与老板的初次见面中，当吴强生提起工资协商的问题时，老板表现出不满的神情，坚持说“我的企业我作主，工人的工资待遇好坏应该自己说了算，工人愿意干就干，不愿干就走人”。为了避免矛盾激化，吴强生与他只聊了企业的生产、管理事项和个人的兴趣爱好。在这样的闲聊中，双方渐渐亲近起来。
第二次走访，当吴强生再次提出工资协商时，这位老板说出了心里话：“我就是担心开展工资协商，职工提出过多过高的要求怎么办？我们办企业，要是不处处谨慎小心精打细算，辛辛苦苦建起来的家业就有可能垮掉。”了解到老板的顾虑，吴强生明确指出，《江苏省集体合同条例》是地方性法规，具有较高的法律效力，如果企业方坚持不开展协商，是要承担一定法律责任的。老板听了，态度有所松动。吴强生抓紧时机进行宣传，让他认识到工资协商不是简单的涨工资，而是搭建了劳资交流的平台，有利于调动职工劳动积极性，促进企业的发展。
不久，该企业真正进行了工资协商，协调结果让职工感到满意。
职工方首席协商代表范幸福——
10年博弈，职工工资增长252%
今年是《江苏省集体合同条例》颁布实施10周年，也是改制企业南京华洋电气有限公司开展集体协商10周年。回顾10年来的风风雨雨，该公司职工方首席协商代表范幸福深刻体会到条例颁发的及时性和重要性。
改制后的华洋电气由日本一家上市公司控股并主持经营。在以日方为主的企业经营团队的领导下，公司有了很大的改变，无论是经营业绩还是内部管理都有显著的改进。但同时，日方的高管也对原国有企业传统的管理制度持质疑和排斥态度。
恰恰在这个时候，一次机遇让企业行政和工会同时面对了“集体协商”这道新课题。2005年10月，为了创建“劳动关系和谐企业”，企业必须签订《集体合同》。外商向中方咨询“为什么要开展集体协商，为什么要签订集体合同”的时候，公司工会就是祭出了《江苏省集体合同条例》这把尚方宝剑。他们向外商说明，依照该条例第二条，公司应当开展集体协商。日方管理层对中国的法律法规还是比较尊重的，接受了在本公司开展集体协商的动议。
在之后10年，公司行政方和职工方代表在集体协商的谈判桌前围绕双方利益进行了多次博弈，职工方依照《江苏省集体合同条例》的内容坚守住了协商规则，维护了职工的合法权益。例如，企业方问增加工资的理由是什么，职工方就提出，依照《江苏省集体合同条例》第二十一条的规定，当以下四种情况之一出现的时候，用人单位或者职工方可以在协商中提出增长工资的要求：一、本单位利润增长的；二、本单位劳动生产率提高的；三、当地人民政府发布的工资指导线提高的；四、本地区城镇居民消费价格指数增长的。外商也接受了条例给出的协商框架。
每次协商，尽管过程艰难，但都取得了最终的协商结果。10年来，华洋电气在岗职工的年平均工资累计增长了252%。 (谢丹娜 王静)
