“特岗计划”十年：中国特岗女教师发展报告
专题阐释
乡村教师，曾经是男性占主导的职业，但随着女性受教育权利的不断扩大，女性职业教师开始成为乡村教育的主角。2014年教师节之际，《新女学周刊》刊发《失衡之忧与变革之策：中国农村女教师发展报告》，备受社会关注；2016年是“农村义务教育阶段特设教师岗位计划”（简称“特岗计划”）实施的第十年，在第32个教师节来临之际，我们将目光对准一个特殊的、鲜为人知的教师群体——农村特岗女教师。
为促进教育公平，2006年，教育部会同财政部、中央编办、人社部等部门，着手实施“特岗计划”。十年过去了，透过“特岗计划”实施效果的评估报告，可以窥见：女性在特岗教师队伍中占据主体地位，呈现出日益增加的趋势；女性特岗教师婚恋状况好于男性。同时，虽然女性进入特岗教师职业的时间早于男性，但是担任学校行政领导的比例明显低于男性；生活满意度虽然高于男性特岗教师，但工作积极性相对较低。
喜忧参半！特岗教师中，女教师比例的增加见证了我国性别平等的进程，但是女性比例过高带来的教师队伍性别结构失衡也应引起教育部门和全社会的关注与深思。我国特岗教师队伍性别结构失衡严重的原因何在？特岗教师队伍性别结构失衡背后隐藏着哪些风险？如何通过政策调整改善特岗教师队伍性别结构失衡问题？在“促进妇女全面发展，共建共享美好世界”的当下，我们既要探析特岗教师队伍女性化背后所折射出的性别不平等的成因，也要通过制度设计让特岗教师队伍性别结构不断趋于合理。
中国女性特岗教师的发展现状与困境
—— 基于“ 特岗计划” 十年评估报告的分析
◎对全国6000名特岗教师的随机抽样调查结果显示，74.9%的教师为女性，远远高于男性。
◎女性特岗教师担任学校行政职务的比例明显低于男性特岗教师， 60%的男性特岗教师担任校长/副校长职务，而女性比例仅为40%。
◎女性特岗教师中积极教师比例低于男性特岗教师，男性中57.3%的人属于积极或较积极群体，女性则为45.5%。
2012-2015年，全国特岗教师性别结构变化图
■ 郑新蓉范雷 姚岩
2016年是我国“农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（简称“特岗计划”）实施的第十年，北京师范大学中国民族教育与多元文化研究中心对“特岗计划”实施效果进行了评估。评估发现，年轻、高学历的特岗教师提升了中西部农村地区的教育教学质量；女性在特岗教师队伍中占据主体地位，呈现出日益增加的趋势；与男性特岗教师相比，女性特岗教师父母的文化程度和经济收入更高，婚恋情况解决得更好；虽然她们进入特岗教师职业的时间早于男性，但是担任学校行政领导的比例明显低于男性；生活满意度高于男性特岗教师，但工作积极性相对较低。
特岗教师高学历、年轻化与师范性，多分布在乡镇及以下学校
“特岗计划”实施之前，我国中西部农村地区教师学历不合格情况非常普遍，教师老龄化严重，“特岗计划”的实施，极大地改善了中西部农村地区教师的学历结构与年龄结构。
2012年~2015年，全国招聘的特岗教师明显表现出高学历、年轻化与师范性的特征。特岗教师以本科学历教师为主，比例由71.5%上升到82.1%；普遍比较年轻，每年招聘特岗教师的平均年龄为24岁左右；特岗教师师范生比例为79.1%，非师范生比例为20.9%，且结构稳定。
特岗教师主要任教于乡镇及以下学校，男性特岗教师任教学校的类型依次是乡镇学校（67.5%）、村完小（22.3%）、教学点（5.9%）、县及以上学校（3.8%）、地及以上学校（0.6%）；女教师任教学校的类型依次是乡镇学校（62.4%）、村完小（26.8%）、县及以上学校（5.3%）、教学点（4.7%）、地及以上学校（0.8%）。可见，特岗教师极大地解决了中西部农村乡镇及以下学校的教师短缺问题。
女性特岗教师是主体且呈增加趋势，任教学科分布广泛
调研组对全国6000名特岗教师的随机抽样调查结果显示，74.9%的教师为女性，远远高于男教师。对全国特岗教师性别结构的分析发现，2012年~2015年，特岗教师中女教师比例由2012年的72.4%上升至2015年的77.5%，女教师比例呈持续上升态势，与此同时，男性特岗教师比例由27.6%下降到22.5%，呈现不断下降趋势。
省级层面和县级层面亦是如此。比如，2015年，江西省女性特岗教师比例为80.4%，女性是特岗教师的主体；2015年，河南省光山县共招聘特岗教师231名，其中男性仅为23名，女教师比例达90%。
具体到各省内部，女教师比例各有差异：中部省份、以汉族为主的省份，女教师比例较高，如，河北、河南、内蒙古、山西、湖南、吉林六个省份的女教师比例超过80%，其中河北省女教师比例超过85%。而西部省份、多民族省份，女教师比例相对较低，如青海省、贵州省、甘肃省女教师比例相对较少，其中贵州和甘肃女教师的比例在60%以下。
女性教师任教学科分布广泛，既包括一些被认为适合女性学习的学科，如语文、英语、历史等，也包括一些被认为男性学习更占优势的学科，如物理、化学、生物等。相较而言，除了物理与体育外，其他学科中女教师的比例均高于男教师，其中英语高达93.2%。信息技术中女教师的比例也过半，达到66%。在我国中西部地区，英语、音乐、体育、美术、计算机均恰恰属于紧缺学科，女性特岗教师在很大程度上满足了多数紧缺学科的需要，对学校的教育教学发挥了重要作用。
女性特岗教师持证情况、家庭婚恋状况、生活幸福感好于男性
整体来看，多数特岗教师都具有良好的教育教学资格，女教师中拥有中小学教师资格证的比例为67.9%，而男性特岗教师中拥有中小学教师资格证的比例为62.9%，相对而言，女性特岗教师教师资格证拥有情况优于男性特岗教师。
对特岗教师父母收入及教育年限五等分组与特岗教师性别进行交互统计发现，女性特岗教师的父母家庭状况明显好于男性特岗教师：近50%的男性特岗教师父母家庭处于下层或中下层，而女性特岗教师父母家庭处于下层或中下层的比例为 34.1%；29.6%的男性特岗教师父母家庭处于中上层或上层，而女性特岗教师父母家庭处于中上层或上层的比例则为45.5%。
女性特岗教师的婚恋情况好于男性特岗教师。全部特岗教师中，单身教师占 41.7%，已婚占 35.9%，恋爱中占 21.6%。进一步对性别维度进行分析发现，男性中单身比例较高，为47.8%，高于女性比例（38.6%）。30岁及以上男性特岗教师中，单身比例仍达32.2%，未婚者比例为43.5%，女性教师的比例则为12.1%和15.1%。可见，女性特岗教师的婚恋情况好于男性特岗教师。
总体来看，绝大多数特岗教师对生活感到满意，其中女性特岗教师生活幸福感高于男性，56.1%的女性特岗教师认为自己的生活状况非常好，53.1%的女性特岗教师认为生活与自己的理想很接近，均高于对应男性特岗教师的比例。
女性特岗教师入职更早，但任行政职务、积极教师比例低于男性
我们也发现，女性成为特岗教师的时间稍早于男性特岗教师。调查发现，女性教师成为特岗教师的平均年龄是23.9岁，男性教师成为特岗教师的平均年龄是24.6岁。可见女性成为特岗教师的时间稍早于男性特岗教师。
从性别与职务看，女性特岗教师更多担任教学及学生管理的工作，担任比例最高的是少先队大队辅导员（78.2%），其次是任课教师（67.5%），再次是班主任（66.5%）。女性特岗教师担任学校行政职务的比例明显低于男性特岗教师，如，60%的男性特岗教师担任校长/副校长职务，而女性比例仅为40%，57.8%的男性特岗教师任职校团委负责人，女性比例则为42.2%。
根据特岗教师在教育功效感、教育效果自我评价、生活满意度、幸福感评价、地域社会融入评价、自我接纳等方面的得分，通过聚类，我们将特岗教师分为积极、较积极、积极但融入困难和相对消极四类群体。四类教师在入职动机、职业倦怠、个人规划等方面表现出不同的特征。积极和比较积极群体更多的是基于对教育的喜欢和支援贫困地区教育的动机进入特岗队伍，很少表现出职业倦怠，特岗三年服务期满后打算留校任教。
就性别而言，女性特岗教师中积极教师比例低于男性特岗教师。男性特岗教师中57.3%的人属于积极或较积极群体（其中23.8%属于积极群体，33.5%属于较积极群体），女性特岗教师的比例则为45.5%（17%属于积极群体，28.5%属于较积极群体）。女性特岗教师中相对消极群体为18.8%，明显高于男性特岗教师的比例（12.3%）。
通过对“特岗计划”的评估，我们可以窥见：女性教师已然成为中国乡村教师队伍的重要组成部分，在中国乡村教育中发挥中流砥柱的作用，完善了中国乡村教师队伍，提高了乡村教育质量。女性特岗教师的发展壮大既反映了当代女性已经走向公共社会，承担起广泛的社会责任，折射了我国性别平等的历史进步，却也同样难掩女性在走向社会公共过程中的缓慢、艰辛以及女性群体在这一过程中所遭受的不平等，女性教师高比例背后的喜与忧值得我们进一步反思。
（郑新蓉为北京师范大学教育学部教授，范雷为中国社会科院社会学研究所副研究员，姚岩为北京师范大学中国基础教育质量监测协同创新中心博士）
特岗教师性别结构失衡的成因及对策
特岗教师中女性比例的增加，对于提高女性社会地位与影响力具有重要作用，彰显了我国性别平等的历史进步，但是，女性比例过高带来的教师队伍性别结构失衡，不仅蕴含教育部门的管理危机，同样增加了女性教师的工作与生活负担。为此，既要通过政策设计不断改善教师队伍性别结构，更要反思教师队伍女性化背后所折射出的性别不平等的深层问题。
■ 姚岩苏尚锋 王恒
教师队伍性别结构是对教师职业社会地位与吸引力的反映，合理的教师队伍性别结构能够满足学生人格塑造和身心发展的需要，通过发挥男女教师的性别优势，实现教师功能与教育效果的最大化。然而，2016年，北京师范大学中国民族教育与多元文化研究中心在对全国 “农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划”（简称“特岗计划”）的评估过程中发现，特岗教师队伍性别结构失衡严重，教师女性化特征尤为明显。
特岗教师队伍性别结构失衡——“男退女进”
调研组对全国6000名特岗教师的随机抽样调查显示，74.9%的教师为女性，远远高于男教师。无论是国家层面，还是省级层面，抑或县级层面，特岗教师中女教师比例过高，教师队伍性别结构失衡问题显著，且随着“特岗计划”的继续实施，特岗教师女性化倾向将进一步凸显。
教师队伍性别结构失衡现象，一方面反映了特岗教师岗位对男性知识分子吸引力不足，一方面折射了男女两性在劳动力就业市场上的不平等待遇。
社会对教师职业的刻板印象、教师职业社会地位不高的现实以及性别分工的社会文化传统共同导致了特岗教师岗位对男性知识分子吸引力不足。社会公众对教师职业的一个刻板印象是：教师角色更多的是家庭内母亲角色在学校的延伸，这便在一定程度上将很多男性排除出了中小学教师队伍。“男主外女主内”的家庭劳动性别分工也驱使男性承担着家庭主要的经济压力，经济收入有限的特岗教师职位自然对男性缺少吸引力。同时，女性表达能力好、记忆能力佳、情感丰富等特征也增加了她们在特岗招聘过程中的优势。
另一方面，全国范围内劳动力就业市场的形成进一步刺激了特岗教师队伍中的男退女进。20世纪80年代以后，我国逐步建立起全国性的统一劳动力市场，但两性在劳动力市场上的遭遇并不相同。男性较少遭遇性别歧视，这为他们走向广阔的劳动力市场提供了良好的条件。与之相反，即使面对自由流动的劳动力市场，女性在就业市场上仍遭遇诸多隐性限制；高等教育扩招进一步恶化了她们的就业状况，尤其是乡村女性难以在城市找到满意的工作，她们便将目光转回农村。“男主外女主内”的传统性别定位使得多数女性倾向于选择便于顾家的职业，特岗教师职业稳定，假期多，且能增加她们在婚恋市场上的竞争资本，由此获得了女大学生群体的青睐。
特岗教师队伍性别结构失衡的风险
特岗教师中女性比例的增加固然对提高女性社会地位，促进性别平等具有重要作用，但教师队伍性别结构失衡背后隐藏多方面的问题与风险。这已被地方各级教育行政部门及学校层面所真切地感受到，具体的现实问题体现在以下方面：
——女教师比例过大，无法应对偏僻村小、教学点师资调配难题
“特岗计划”主要是希望为教师招聘难、留任难的农村学校，尤其是村小和教学点招聘教师，但是这类学校往往偏僻、住宿条件差，特岗女教师适应这类环境的挑战更大。
由于一些教学点属于“一人一校”，现阶段，县级层面尽量避免将女教师分配到教学点。但目前在教学点任教的多数是男性民办老教师，随着这个群体的陆续退休，谁将会接替他们的岗位呢？
——女教师比例过大，难以应对农村学校繁重的工作量
现阶段，男性特岗教师主要被分配到偏远的村小和教学点，女性特岗教师则多被分配到乡镇中心小学或者村小。
由于编制紧缺，农村中小学教师数量不足，许多教师需要身兼多门学科的教学，其中寄宿制学校的教师还面临很多其它类型的工作。若女性教师数量继续增加，她们将面临更大的工作压力，影响身心健康。
——女性教师比例过大，容易引发学校日常管理难题
全国特岗教师数据调查结果显示，女特岗教师平均年龄为24岁左右，属于适婚年龄，由于农村人口外流，不少女教师面临婚恋难题。年龄相近同样导致已婚女教师扎堆怀孕、生子的现象比较普遍，冲击学校的教学秩序。
在“男主外女主内”思想的影响下，女教师面临照顾家庭的重任。城市化进程使得教师居住地基本上都选在县城或城镇，一旦有了孩子，一些女特岗教师会考虑服务期满后流动到县城任教，教师队伍稳定性受影响。
——女教师比例影响孩子的性别社会化
基层学校还担忧，乡村学校教师队伍女性化还可能导致男孩缺少社会化学习的性别榜样，这很容易导致男孩成长危机，不利于其健康成长。
此外，特岗教师队伍中女性比例不断提升，男性教师日益退出，在中国职业性别序列不平等未改善的情况下，其实从侧面降低了女性教师的地位，使得女性占绝大多数的农村中小学教师成为我国教师队伍的最底层。
改善特岗教师队伍性别结构失衡的政策建议
教师队伍性别结构失衡不仅增加了女性教师的工作与生活压力，使得她们面临工作与家庭两难全的困境，同时，增加了学校及县级教育管理部门的难度，影响教师队伍稳定性。因此，我们有必要通过政策调整不断改善当前乡村教师队伍性别结构失衡的问题。
——增强政策设计的人性化，提高女性特岗教师的留任率
当前最为困扰女性特岗教师的问题是个人婚恋问题以及家庭、工作的平衡问题。我们可以通过提供更加人性化的政策设计帮助女性教师解决这些方面的顾虑，从而提高她们的留任率。例如，可以在偏远村小、教学点实现教师轮岗制度与特岗计划的衔接，增加适龄女性教师与外界的接触机会，为她们创造更多的恋爱机会；对于已婚但是居住在县城的女性教师，可以根据具体情况，提供相应的周转房、交通补贴或者试行校车制度，为她们创造更加便利的工作与生活条件；对于跨县任教，且工作了多年的特岗教师，则可以试点省/市统筹，开辟教师跨县流动的绿色通道，给予教师政策上的体恤优待。
——提高乡村教师的待遇与社会地位，吸引男性进入教师队伍
扭转特岗教师性别结构失衡的关键，是吸引更多男性知识分子进入特岗教师队伍。消费主义的刺激与男性赚钱养家的性别文化定位使得工资收入有限的乡村教师岗位对于男性缺乏吸引力。乡村教师岗位若要吸引男性知识分子进入，便不能不提高教师的工资待遇与社会地位。尤其对于偏远落后地区的教师岗位而言，更需要将各类机会成本补偿金纳入教师薪酬体系的设计中，提供有吸引力的薪酬待遇，以此提高特岗教师对男性的吸引力。考虑到薪酬待遇提升对地方财政可能造成的压力，有必要对高薪岗位的数量和区域进行一定的规定。
总之，特岗教师中女性教师比例的增加，对于提高女性社会地位与影响力具有重要作用，彰显了我国性别平等的进步，但是，女性比例过高带来的教师队伍性别结构失衡，不仅蕴含教育部门的管理危机，同样增加了女性教师的工作与生活负担。我们既要通过政策设计不断改善教师队伍性别结构，更要反思教师队伍女性化背后所折射出的性别不平等的深层问题。
（姚岩为北京师范大学中国基础教育质量监测协同创新中心博士生，苏尚锋为首都师范大学基础教育发展研究院副教授，王恒为北京师范大学教育学部博士生）
“ 特岗计划” 留下青春特写
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