防治性骚扰：需要把性骚扰纳入妇女权益和性别平等的概念框架
性骚扰不仅是暴力侵害妇女的行为，亦涉及其他重要领域。在检视《北京行动纲领》的过程中，我们认为防治性骚扰除了制定与执行法例与政策外，亦需要各团体、机构及社会互动去改变价值观、态度、行为，以及规则和程序。我们需要有一个全面的方案，把性骚扰纳入妇女权益和性别平等的概念框架，建立实施的政策及机制，推广公众教育，协调行政程序和资源，并为宣传与进行调查而培训人才。
■ 张妙清
在’95世妇会通过的《北京行动纲领》中，性骚扰被归类为一种对妇女的暴力及歧视。
性骚扰不仅是暴力侵害妇女的行为，它亦涉及其他重要领域，包括妇女教育及培训、妇女与经济、妇女权力与决策、妇女的人权及女童。可是，在推出《北京行动纲领》的5年到15年间，性骚扰却没有在任何重要领域上得到太大关注。在检视《北京行动纲领》的过程中，我们认为防治性骚扰除了制定与执行法例与政策外，有效的实施亦需要各团体、机构及社会互动去改变价值观、态度、行为，以及规则和程序。
性骚扰的普遍性及其认知差异
虽然性骚扰常被联想到涉及雇佣关系，但事实上在许多其他情况下，包括在教育和服务界别里，性骚扰也经常发生。但由于妇女为性骚扰感到羞耻，亦担心影响与性骚扰者的关系，受害的通报率偏低。在没有为性骚扰问题立法的地区，甚至没有相关记录。即使有进行调查，由于各地区，特别是男性和女性间对如何构成性骚扰的定义各异，我们亦很难就不同地方的性骚扰普遍性做出准确的比较。据国际研究所得，就性骚扰普遍性，包括性别骚扰及不必要的身体接触，在不同国家进行的调查差异非常大。若根据加害者与受害者的关系分类，师生间的性骚扰普遍率为10%~60%，同学间的为30%~86%，雇主对雇员或同事间的为20%~40%。性贿赂及性胁迫的通报率较低，其中师生间的只有1%~10%，同侪（朋友）间的有2%~15%，另外雇主对雇员或同事间的为4%~10%。
性骚扰研究能为我们展示哪种程度的行为是性骚扰。在香港，第一个有关大学环境里，同侪或教职员间性骚扰的普遍性调查于1992年进行，接下来进行的是一个访问全港全日制大学生的大型调查。两个调查中有关性骚扰普遍性的结果相若。大约13%的女学生表示她们曾经被教职员性骚扰。其中，11%表示她们受到非自愿的亲密接触，9%表示受到性骚扰，2.5%表示被强迫进行性行为。同侪间性骚扰的普遍性更高，35%受访女学生表示曾被同侪性骚扰。其中，26%曾被同侪性别骚扰，22%受到非自愿的亲密接触，5%曾被强迫进行性行为。
一般情况下，性行为或身体接触被认为是性骚扰行为。但是，性骚扰亦有很多形式。据香港《性别歧视条例》的法律界定，“性骚扰是当任何人对另一人提出不受欢迎的性要求，或提出不受欢迎的获取性方面的好处的要求；就另一人做出其他不受欢迎并涉及性的行径；而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该另一人会感到受冒犯、侮辱或威吓”。另外，当“任何人如自行或联同其他人做出涉及性的行径，而该行径对另一人造成有敌意或具威吓性的环境”这亦应被视作性骚扰。
“具性威吓性的环境”对很多人，尤其是那些认为性骚扰只等于非自愿的身体或性接触的人来说，是一种崭新的概念。很多人会以为性骚扰等于性侵犯，但当不涉及身体接触，她/他们就通常会低估事件的严重性，并以为这只是社会常态。可是，事实已证明不论任何形式的性骚扰，都会导致受害人恐惧、焦虑和抑郁的情绪，引致她/他们逃避、并最终退出学业或工作。
虽然香港在1996年就订立了《性别歧视条例》，但大部分受访者却表示他们的学校并不清楚要制定反性骚扰的政策，亦未有为教师提供反性骚扰的培训。即使是声称已订立有关政策的雇主，他们大部分都未能提供政策的详细资料，令人对这些政策是否得到落实抱有疑问。由于很多机构并未显示出其对解决性骚扰问题的清晰立场，大部分的受害者只会把事件透露给朋友。另一方面，许多机构的管理层并未视性骚扰为有迫切性或应优先考虑的问题，亦不知道性骚扰会对其机构造成潜在伤害。其实，当机构士气低落、员工表现欠佳、旷工频繁、流失率高企，就会对机构造成损害。
香港的政策与行动
在香港各大学进行的性骚扰调查，有助于各大学管理层提高对性骚扰的关注，进而建立反性骚扰政策。但是，最高管理层的坚定承诺及全面的执行计划，对于认真处理性骚扰问题是不可或缺的。以下，我将用香港中文大学的例子说明如何才能有效建立和落实反性骚扰的政策。
1994年，性别研究中心向时任中文大学校长汇报了其对中大性骚扰普遍性的调查。时任校长同意成立一个委员会，以制定反性骚扰政策，并随后实行政策。这一决定甚至比香港订立《性别歧视条例》，以界定性骚扰为非法行为更早。当时的法例包括在工作环境中遭到的性骚扰，在教育界别中的性骚扰在后来法例修订时才被纳入。中大的政策内含有关大学的承诺、对性骚扰的定义及例子、宣传及教育活动、投诉处理程序，及检讨政策的机制。大学明确提出其对性骚扰的立场，设立适当的程序，并阐明大学希望以“培养公正、公平和公开的大学环境，以达至性别平等和互相尊重”为更大的目标。有关办公室已经成立，以处理投诉、并推广相关教育及培训。根据在实施经验中发现的问题，该政策已更新了数次，最近一次更新是在2013 年。我们注意到持续的宣传和教育，有助于提高学生和员工的意识，并能鼓励他们挺身举报。在处理投诉的过程中，我们需要有性别敏感的调解员协助处理不太严重或可能存在误解的个案。要确保公平和有效的调查，我们需要有详细的程序和对调查人员的培训。
此外，作为落实《性别歧视条例》的法定机构，平等机会委员会自1996年以来就开始推动有关性骚扰的公众教育。它制作了作业守则、教育单元、电视和电台节目，与培训教员用的培训课程。这些资源都有助于机构建立和实行它们内部的性骚扰对策。
性骚扰显示了性别间权力的失衡，而女性不时被贬低成性工具。我们需要的介入不仅只是立法或司法判决。要改变公众态度及防止性骚扰发生，机构的明确政策及公共教育亦是必须的。就此，我们需要有一个全面的方案，把性骚扰纳入妇女权益和性别平等的概念框架，建立实施的政策及机制，推广公众教育，协调行政程序和资源，为宣传与进行调查而培训人才。在大学建立稳定的基础后，我们可以把类似的方案推广到各级教育机构以及其他组织。妇女研究中心可作为先驱提供理论基础和实证经验，以支持这个框架，并为培训和公众宣传提供教材。时值第四次世界妇女大会举行20周年纪念，我特别呼吁性别学者、各高等教育学府及相关部门的领导为这些行动做出努力，让中国妇女可在安全和受尊重的环境下工作、学习和生活。
