关于加强高邮国有粮食购销企业人才建设的调查与思考
实施“人才兴粮”战略，加快人才资源的开发力度，建设一支高素质的人才队伍，这是更好地促进粮食经济持续、健康发展的根本所在，更是适应经济发展新常态下粮食流通业现代化发展的迫切需要，
一、当前我市国有粮食企业人才队伍现状
我市国有粮食企业的人才现状来看，人才结构不容乐观，呈现出“三多三少”现状：即学历低的多，学历高的少；技能等级低的多，技能等级高的少；年龄偏大的多，年纪较轻的少。
从人员配置方面看： 全系统现有在岗人数260人，其中机关公务员、事业人员34人，占总人数的13%；企业经营管理人员27人，占总人数的10.4%；企业专业技术人员36人，仅占总人数的13.8%，其余均为普通工人，占总人数的61.5%。
从知识层次方面看： 全系统大学专科以上学历比例仅为23.46%，而在系统主体单位国有粮食购销企业中，大学专科以上学历比例仅为13.85%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
从年龄结构方面看： 目前全市粮食系统职工老化相当严重，青黄不接的现象尤其突出。系统内机关事业单位队伍年龄结构以50—58岁人员为主，共有24人，占机关总人数的65%，40—50岁人员共有4人，占机关总人数10%，40岁以下人员仅有6人，占机关总人数15%。同样国有粮食购销企业队伍年龄结构也是以46—55岁人员为主，共有106人，占企业总人数48%，55岁以上人员28人，占企业总人数13%，41—45岁人员23人，占企业总人数10%，而40岁以下的人员仅有10人，仅占企业总人数4%。
二、国有粮食企业人才短缺问题的根源
1 、政策机制不够完善。 近年来，国有粮食企业就人才开发培养想了一些办法，制定了一些措施，但是制度方面还有待于进一步完善和健全。企业在人才资源管理上缺乏长远的发展规划，随意性大，选人用人机制尚不完备。
2 、专业人才流失严重。 因企业改制，大部分职工下岗，原有的技术型人才多有流失，再加上企业改制后，国有粮食企业一直没有招收新的年轻员工，更没有招收技术型人才，人才只减不增，企业新鲜血液匮乏，技能人才短缺，人才断档现象严重。
3 、人才开发意识弱化。 自粮食商业与粮食工业分开后，国有粮食购销企业经营困难，效益不好，经费来源有限，而且历史负担沉重，没有开发培养人才的经费，加之承包租赁经营期间企业负责人对职工培训人才开发的积极性不高，把员工培训和人才引进当做福利或者是支出，而不是把它看作一项重要的投资，不愿为引进人才、专业培训“买单”，种种原因致使人才开发的意识弱化。
4 、人才使用环境亟需改善。 由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。 一是引进人才难。 多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，很多人才不愿到粮食企业工作。 二是留住人才难。 企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。 三是培养人才难。 企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。
三、加强国有粮食购销企业人才队伍建设的对策
激发人才活力，必须要建立和完善高技能人才的使用机制和表彰激励机制，一方面招贤纳才，促进人才脱颖而出；另一方面要人尽其才，才尽其用，做到用环境凝聚人才，用事业造就人才，用机制激励人才，用法制保障人才。
1 、进一步统一认识，强化全系统的人才强粮科技兴粮意识。 从事关粮食事业发展全局的高度，充分认识实施人才强粮战略的极端重要性和紧迫性，进一步增强大局意识和忧患意识，以高度的责任感和使命感切实加强和改进人才工作，大力开发人才资源，为促进粮食事业又快又好发展提供人才保障。
2 、强化教育培训，提升干部职工能力和素质。 建立和完善长期培养与短期培训相结合、自我培训与委托培训相结合、单位安排与个人自修相结合的多层次、开放型的粮食行业人才综合培养体系。加大职工教育力度，鼓励系统内干部职工参加继续教育，鼓励职工再学习，提升国有粮食行业队伍的整体素质。实行新老结队，由局机关、团组织选出的年轻同志与部分政治素质高、业务能力强的老干部、老同志结队，从政治理论、市场管理、劳动人事、仓储管理、财务管理、质量检验等几方面入手，采取学习讨论、授课培训、实地讲解、结队谈心等方法，实现新老人员思想共建、资源共享、优势互补、共同提高。
3 、组织开展职业技能竞赛，提升行业比学赶超之风。 结合宏观调控、市场营销、依法监管、产业发展、行业服务工作岗位实际，突出新知识、新技能的掌握和运用，适时与劳动、安监、食品药品监督、工商、质监等部门组织开展各项业务知识技能竞赛，以赛代训、以赛促工，促进全系统干部职工不断提高业务水平和创造能力。
4 、突出人才工作重点，推进各类管理人才和紧缺专业人才队伍建设。 加强党政人才队伍建设，大力引进具有实干精神和经营管理能力、熟练掌握市场经济规则和法律的人才，优化企业管理人才队伍结构和素质。加大企业经营管理人才的培养力度。努力掌握现代企业经营理念，着力增强企业经营管理人才驾驭市场、参与竞争的能力，不断提高企业的战略开拓能力和优势竞争力。加强专业技术人才队伍建设。以提高创新能力为核心，以企业为主体，以培养高层次人才和实用型技能人才为重点，采取多种形式，抓紧培养一批粮食事业发展急需的专业人才。包括粮食购销专业人才，粮食储藏人才队伍，电子商务和物流、科技人才。
5 、完善体制机制，激励人才干事创业。 通过设置合理岗位，积极探索分配激励机制，打破“干多干少一个样”的工资怪圈，鼓励多劳多得，按实际贡献论报酬。对有突出贡献的优秀粮食人才，授予荣誉称号，并可以享受特殊津贴等。对优秀基层粮食经营人才在工资待遇、提拔等方面适当予以优先考虑，增强他们的政治荣誉感和归属感，增强企业凝聚力和市场竞争力。
6 、加快人才队伍交流和引进，形成梯队建设格局。 实行“看学历更看学力，重能力更重实干”，做好80后、90后人才的职业规划和选拔使用，让有能力的人有机会干大事，让合适的人干合适的事。大力推行年轻同志下基层锻炼活动，实施青年干部后备库建设，实行校企合作，建立产学研战略联盟，进行共建合作活动，产学结合和产教结合，给学生顶岗实习、教师实践培训提供更好、更有利的平台，提高学院的科研水平，促进学院加快培养粮食行业紧缺的高技能人才。同时，邀请教授、专家到企业来讲解仓储、检验、管理、营销等基础理论知识，不断提高粮食行业人才队伍的专业水平，为粮食企业发展提供人才支撑。
（李 俊 仇苏青 董 慧）