关于加强连云港市国有粮食行业人才队伍建设的思考
人才是转型之要、竞争之本、活力之源，无论是当下还是未来，一支高素质的粮食人才队伍都是促进粮食事业又好又快发展关键因素之一。为了掌握全市国有粮食行业人才队伍现状、了解存在问题,从而有针对性地加强行业人才队伍建设，我们对行业人才队伍建设情况进行了调查分析，并提出思考建议。
一、现状与做法
截止2013年12月，我市国有粮食行业从业人员1799人。其中，大学及以上学历125人，占7%；大专学历310人，占17.2%；中专及以下学历1364人，占75.8%；35岁以下人员259人，占14.4%；36-45岁人员749人，占41.6%；46-54岁人员625人，占34.7%；55岁人员166人，占9.2%。专业技术人员366人，高级职称5人占1.3%，中级职称64人占17.5%，初级及以下297人占81.2%。技术工人532人，占工人总数的48%。
近年来我市国有粮食行业在人才队伍建设方面的主要措施及效果：
1．逐步完善人才工作机制。为适应人才队伍发展的需要，市局先后出台了《关于进一步加强人才队伍建设的意见》、《连云港市粮食行业“十二五”人才发展实施意见》、《关于加强和改进人事管理工作的意见》。落实人才工作“一把手”负责制，对单位履行人才工作职能、人才队伍建设情况进行量化考核，与经济挂钩，确保人才工作任务有效落实。
2．积极改善人才发展环境。注重人文关怀，妥善解决人才工作、学习和生活中的问题。重大节日，组织开展高级职称人才座谈、走访慰问活动，对新引进人才在安居房申请、生活安置、技术职称评审和聘任等方面给予倾斜和支持，努力让人才工作称心、生活舒心。各单位建立制度，鼓励通过在职学习提高学历和技能等级，学习时间和学习费用给予支持。
3．不断丰富人才培养方式。一是组织参加专业培训。每年安排一定比例的人员，尤其是专业技术人员和一线的保管、检验人员参加省、市有关部门主办的各类专业技术培训和技能鉴定。近一年，有2名专业技术人员晋升高级职称、39名技能人员提高了技术等级。二是建立培训平台。与本地大中专院校协作，开展代培和订单式培养，依托市粮油质量监测所每年对100多名检验员进行新知识应用等专项培训。三是通过技能竞赛、岗位练兵等方式，以赛促学，加强技能人才的培养锻炼。目前正在筹办首届“金谷杯”行业技能竞赛活动。
二、问题与成因
经过努力，全市行业人才队伍状况得到了一定程度的改善，但面对新的形势和任务，还存在不少薄弱环节，突出表现在：
1.人才分布失衡。大学及以上学历125人，分布及在此类单位占比为：机关52人占62%、事业单位24人占10%、企业49人占3.3%，对比占比，机关、事业、企业单位为19：3：1，从业人员学历情况，机关优于事业、事业优于企业，大学及以上学历大多集中在机关单位。
2.高级人才匮乏。人才队伍结构性矛盾比较突出，文化程度和技能等级不高。从业人员中，研究生学历占0.6%，大学学历占6.3%；在专业技术人员中，高级职称占1.3%，中级职称占17.5%，高学历高层次人才明显偏少。高层次人才老化，5名高级职称人员中，50周岁以上4名，40-50周岁1名。
3.粮食专才紧缺。缺少精通粮食专业人才。机关人员中复合型的人才少，精通粮食仓储管理、粮食加工方面知识的少；专业技术人员中，粮油储藏、检化验等涉粮专业人才少；一线技能岗位如保管、检验人员等大多是非专业学校毕业。由于近年来引进粮食专业高学历人员少，人才储备严重不足，没有形成梯队，人才出现断层。
4.人才增速缓慢。机关事业单位因编制所限，人员进不来。国有企业虽然近年来效益提升，但历史冗员的消化还没有完全解决，不可能进行大幅度的人才引进，人才队伍建设主要还是在岗学习、自我更新为主，人才数量每年增加速度有限。
问题的主要成因是：
1.人才集聚能力不强。目前，我市国有粮企经济发展水平还不够高，能为广大人才特别是高层次人才提供的发展平台有限，薪酬等待遇在人才市场中没有竞争优势、吸引力有限，高层次人才不愿来。由于粮企职工待遇不高、工作环境差、脏苦累活多，近年来，县区基层粮食购销企业有多人离开单位自谋职业，这些流失人员又多是企业返聘的技术骨干。而年轻职工思想不稳定，对粮食部门缺乏归属感，待有条件时，往往另谋出路。
2.人才工作机制不活。部分单位重视物质资源而忽视人才资源，对人才建设重视程度不够，不能像抓经济工作那样去抓单位的人才队伍建设，认为当前各项工作运转正常，不需要引进人才，满足于守摊子。平均主义还不同程度存在，技高技低报酬差不多，利益分配向优秀人才倾斜的力度不大。竞争机制不健全，用人上做不到优胜劣汰，人员论资排辈、能上不能下、能进不能出、能升不能降等问题尚未得到根本解决，优秀人才难以脱颖而出。以业绩考评为核心、以考评定待遇、以考评定优劣、以考评定奖惩的考评制度尚未建立。
3.人才培养投入不足。一些单位存在重当前轻长远现象，很少有人才发展战略和人才队伍建设的长远规划，对人才的开发培养机制仅限于“走一步、算一步”。各单位很少设立培训经费专项预算，培训工作大多局限于完成上面要求的培训任务，自办的培训班，也只是简单的岗位培训、技术培训，以确保正常生产经营。粮食系统改革改制后，工作定员定岗，工作任务很多，人员长时期脱岗学习，用人单位不支持，非工作必须，也不愿花钱送职工去培训或接受继续教育。职工自身在学习提升上，还存有对单位依赖性的惯性思维，自我学习、自我培训和自我提高的主动性不够、意识不强。
三、对策及建议
坚持党管人才原则，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个主要环节，立足现有基础，用好存量人才、挖掘潜在人才、引进紧缺人才、培养未来人才。针对实际，应着重从以下方面采取对策措施。
1.营造人才集聚环境。一是搭建人才发展平台。一着不让地抓经济，利用好我市作为产粮大市、综合交通枢纽城市的优势条件，做大做强粮食产业，为人才提供广阔的发展空间。二是强化人才目标责任制，把人才工作纳入“一把手”工作考核目标，定期考核，奖优惩劣，引导各单位着眼长远，处理好生产经营与人才培养的关系，舍得在人才上花本钱，下气力。三是营造重视人才的良好氛围。建立高层次人才联系、走访制度，定期召开高层次人才座谈会，听取意见建议，帮助解决工作、生活中的困难和问题，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
2.创新人才体制机制。一是创新人才引进机制。认真分析人才资源，根据急需人才状况，确定引进对象。对于我市粮食产业发展急需、紧缺的人才，可以采取“一人一策、一事一议、特事特办”的办法，鼓励用人单位根据实际情况，采取项目聘用、管理合作等方式灵活引进各类人才，不求所有，但求所用。二是创新培养选拔机制。按照“公开、公平、竞争、择优”的原则，对内推行竞争上岗，畅通能上能下渠道，对外实行公开招聘，通过市场化方式招贤纳士，努力构建“人尽其才、能上能下、充满活力”的选人用人机制。三是创新评价激励机制。探索人才多元评价机制，建立健全以职业能力、岗位职责和工作业绩为核心的人才薪酬考核办法。鼓励企业对特殊人才采取特殊的分配办法，可实行协议工资和年薪制等分配形式，提高引进人才的待遇。
3.加大人才培育力度。一是开展定向培养。抓紧管理人才、专业技术人才的后备队伍建设，对优秀年轻人才要敢于及时选配到关键岗位，让他们担负领导工作和重要专业技术工作，使年轻人才在实践中提高技能，增长才干。二是有的放矢开展分类培训。加强党政人才思想政治、法治教育，提升执政能力，同时让一部分机关人员学习粮食专业技术，提高机关人员中熟悉粮食技术人员的比例；着重培养企事业经营管理人员创新精神、市场意识，不断提高其驾驭市场经济和管理企业的能力；对专业技术人员和技能人员要以粮食科技为重点，以更新知识、拓展技能为主要内容，努力培养大批掌握一技之长的实用型群体。三是健全教育培训机制。树立终身学习观念，变应急式教育培训为长期的、系统的、规范的教育培训。加大对人才建设投入力度，督促企业留足、用足人才培养经费。拓宽培训渠道，通过在大中专院校设点办班开展订单式培训，邀请专家学者讲座授课、组织外地考察、观摩研讨，组织技能竞赛、岗位练兵、技能比武等培训方式，不断提高培训质量。（孟鹏球鲁军）