陪产假期间待遇应当由社会保险基金支付

“二孩”政策全面实施，使得更多家庭有了新的规划和选择。

随着社会发展，生育是社会责任的理念越来越被大家认同。然而在现实生活中，女性还要面对就业环境、经济收入、时间分配等诸多因生育带来的社会生活压力。一方面是个人发展，一方面是家庭和社会责任，何去何从？升职还是生育，这是很多职场女性必须面对的一个抉择。

近日，由北京市妇女法学研究会主办，北京市劳动和社会保障法学会劳动法分会承办的“生育对女性社会生活的影响和对策研讨会”在京召开。中国妇女报·中华女性网记者梳理了与会专家关于“生育对女性社会生活的影响和对策”的热议观点——如何通过完善健全社会保障机制，保障生育社会功能的顺利完成，同时更好地保护女性的合法权益，促进社会公平发展？

健全女性社会保障，使女性有合理的生活水平

随着全面“二孩”政策放开，家庭结构将会发生很大的变化。国务院发展研究中心社会发展研究部张冰子副研究员表示，与此同时，经济下行的压力导致企业面临的压力增大，目前我国的社会保障力度不够，应当予以健全和完善。

中华女子学院女性学系教授孙晓梅表示，生育政策调整产生了延缓未来劳动力减少的速度、适当缓解人口老龄化、促进低生育水平上升等效益。凡事有利必有弊，至于生育对城镇女性就业的影响，孙教授直言“可能会导致性别歧视”，这体现在企业招聘、考核、工资、福利，培训、晋升、辞退，职工退休等各个方面，“挤压女性发展空间，女性在生育后重返劳动力市场遭遇‘工资惩罚’等。”

对此，孙晓梅建议，应当健全女性社会保障，使女性有合理的生活水平。

中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任、上海蓝白律师事务所合伙人陆胤律师表示，以上海女职工保护的现状和问题为例，目前还存在因为生育津贴产生的女职工保护不公平的现实状况。

根据上海市规定，从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。

“这一规定导致现实中同一用人单位不同岗位、不同工资的女职工生育津贴水平一致，看似公平，实则不公。”陆胤认为，女职工保护本质还是成本问题，企业毕竟是以盈利为目的的组织，所以“对于女职工因生育产生的成本，应当社会化，否则最终还是由女职工承担。应当通过健全社会福利保障体系，实现由个人承担、企业承担到社会承担的转变，这样才能够起到真正保护女职工的作用和目的”。

促进男女平等就业，公共财政支持不可缺位

国外在促进男女平等就业方面有何经验？孙晓梅介绍，主要有禁止基于生育的就业歧视、加强反歧视监管，政府承担生育、照料成本，采取促进平等就业的积极措施等。

目前在欧美国家中，有27个国家规定了必须由父亲休的父母育儿假，以促进男女共同承担育儿责任。北欧各国政府提供适合0~3岁婴幼儿的公共托幼服务。

孙晓梅认为，对3岁以下孩子的公共财政支持是促进性别平等的重要部分。

如何促进妇女就业？孙晓梅建议出台反就业歧视法，制定用人单位招人用人操作规范；为用人单位提供女职工产假社会保障补贴，完善生育保障，尽快出台国家层面陪产假，明确资金来源；引导家庭尊重女性生育与就业的选择；在社区、大型单位开展1~3岁公办托儿所试点，总结经验加以推广等；她同时建议，采取“三结合”，即劳动部门介绍就业、自愿组织就业和自谋职业相结合，并以主流就业方式和非正规就业方式相结合等方式鼓励女性就业。

天津金诺（北京）律师事务所律师周丽霞提出，政府应当起到规范和激励作用，出台反就业歧视法，建立专门的监管机构，鼓励招聘女职工，完善生育保险制度。

对于女职工的劳动保护应当采取预防机制

记者注意到，北京市妇女法学研究会一直致力于研究解决妇女权益保障的理论问题，劳动法分会则更多侧重于中小企业的人力资源管理问题，本次研讨会是两个组织的第一次合作，各有专业优势，火花相撞，理念互补。

北京市妇女法学研究会会长马忆南表示，目前我国关于女性生育保护方面的法律重视原则性和倡导性规定，轻视惩罚和补偿机制，法律责任制度对违法行为缺乏威慑力，违法成本低廉，而且缺乏监督机制，使法律的可操作性降低。法律应当少一些禁止性规定，更多应是赋权性保护，使得对女性的保护由被动变为主动；应当加固性别视角，赋予女性更多的就业机会和选择权。

北京市法学会社会工作部主任雷建权表示：“生育不仅仅是女性问题，而是社会问题，将所有的义务都放在女性身上是不对等的。而中国女性往往承担得更多，社会赋予了女性更多的责任，女性更需要关注。研究女性保护这样一个实践中的热点问题，更具有生命力和深远的意义。”雷建权还指出，城市女性的保护需要研究，农村女性的保护同样需要研究。

毋庸置疑，女职工保护是全球性问题，是各个国家面临的共性问题。不少专家一致认为，我国需要规范劳动合同、健全劳动保险。中国劳动关系学院李桃教授表示，加强女职工保护是一个系统化建设过程，应当由国家干预和市场机制相结合。对于如何规范非正规就业市场，孙晓梅建议通过规范劳动合同、健全劳动保险和完善劳动仲裁等方式进行强化。

“劳动合同解决的是劳动关系的建立问题，集体合同解决的是劳动关系的调整问题，集体合同是集体协商的结果。”李桃建议，对于女职工的劳动保护应当采取预防机制，刚柔相济，实行动态规范，依法行使权利，做到双规范双保护。

应鼓励男职工休陪产假

用人单位也有难处，一怀孕就请长期假的人也并非个案。

北京海淀劳动人事仲裁院毛磊仲裁员认为，怀孕后请病假导致医疗期满的，企业不能单方解除劳动合同，可考虑在劳动合同中规定员工请病假应当提供较高级别如二甲以上医院的诊断证明，怀孕女员工未请假即不到岗工作的，可按照违纪处理。

北京市第二中级人民法院法官易晶晶认为，如果员工提交了虚假病假条，可通过规章制度（旷工、不诚信）进行相应处理，企业可提高病假条的医院级别。对于长期提交病假条的员工，可要求其至企业指定的医院复查。

北京市第二中级人民法院董和平法官则提出，病假问题，不仅是“三期”女员工的问题，其他员工也有这样的问题。对于员工提交的病假条，企业有权要求其进行合理说明，如果病假条没有明显不合理之处，企业还是应当准予其休病假。

对于婚假是否包含休息日、陪产假待遇如何支付、福利产假如何休及待遇问题，有律师认为，婚假应当包含休息日，陪产假期间的待遇应当由社会保险基金支付，但是由于目前没有相关政策，变成了由企业买单。关于福利产假，律师们认为，企业可通过制度进行细化。毛磊仲裁员提出，陪产假是带薪休假，企业应鼓励男职工休陪产假；对于福利产假，如果单位同意女职工休，应当由单位支付休假工资。

“应当关注立法层面，实现良性循环的生育保障制度体系。”中华全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会主任、北京市德恒律师事务所全球合伙人王建平强调，不宜用社会中的特殊案例评价法律，女职工保护，是有针对性地保护劳动者，女职工生育不仅仅是劳动关系问题，更重要的是社会层面问题，是企业社会责任。

北京劳动法分会会长李长保表示，对于延长产假，应既有热情，又理性思考。延长产假，可能会从另一方面产生不利的影响，因为该成本大部分都转嫁给了用人单位。“企业应当适应法律环境，承担一定的社会责任；法律设计的缺憾，需企业完善管理，引导女职工提升自身素质；签订集体合同，通过集体协商化解矛盾，合情合理地解决问题，避免通过单一的行政指令。”