完善经济性裁员制度的建议

　　□赵一波

　　经济性裁员是指用人单位由于生产经营状况发生变化而出现劳动力过剩，通过一次性辞退部分劳动者，以改善其生产经营状况的一种手段。经济性裁员是企业在市场经济运作中一种不可避免的现象，用人单位被赋予这一权利，主要目的是给予其用人自主权，通过减少富余人员以降低成本，提高企业竞争力，以符合市场经济的发展要求。经济性裁员与正常辞退解除合同在适用条件和解除程序上有较大的区别，故我国《劳动法》第二十七条、《劳动合同法》第四十七条及1994年劳动部颁布的《企业经济性裁减人员规定》对此作了专门的规定。

　　经济性裁员的法定许可性在《劳动法》上有两条：一是用人单位濒临破产处于法定整顿期间，确需要裁员；二是用人单位生产经营状况发生严重困难，并达到当地政府规定的严重困难的标准，确需通过裁员来克服困难。新颁布的《劳动合同法》在此基础上增加了两种情形：“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

　　为维护职工权益，防止企业对经济性裁员制度的滥用，法律对经济性裁员应当履行的法定程序规定得十分严格和具体，但在执行过程中，实际暴露出的问题是经济性裁员原先规定的条件笼统得过死，不仅影响到劳资利益的平衡，且不利于企业的发展及劳动者的竞争就业。为此要进一步完善经济性裁员制度，以期达到公正与效率的最佳结合，本文拟提出两点建议:

　　一方面应适当放宽企业经济性裁员的实体条件，另一方面对裁员程序加以严格规范；建立企业用工申报制度，确保被裁减人员的优先录用权；另外还要加强对被裁减人员的就业保障和其他社会保障制度的立法保护。企业为增强竞争力和经营的需要，可以在增加科技含量和管理水平基础上，灵活采取调整人员来适应市场经济的变化，以提高社会生产率。《劳动合同法》第四十七条对裁员的法定情形增扩为四种情形，另该法律第四十一条又规定：“需要裁员二十人以上或者不足二十人但占企业职工总数的10%以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”“裁减人员，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限的劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或未成年人的。”故经济性裁员应当在实体上放宽条件，而在程序上严加规范，这样可以使企业的发展和劳动者的权益保护得到兼顾与平衡，体现正义和效率的原则。

　　在立法层面明确工会在劳动合同制度中的地位，加强工会参与维权的力度，充分发挥其维护劳动者权益和协调劳动关系的作用。我国《工会法》规定，中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。《工会法》第二十一条规定：“企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。企业单方面解除劳动合同时，应事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会”“职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和协助。”但我国法律目前并没有规定用人单位必须建立工会。本条对于那些没有建立工会组织的用人单位并不适用，而且上述法律规定大多停留于宣言式的口号，工会的权利大多规定为软权利，包括帮助、指导或请求权，难以真正发挥监督和干预企业行为的作用。国外如《法国劳动法典》规定，企业辞退雇员，预先谈话是辞退的首要程序，雇员可以选择工会成员作为员工代表协助其参加谈话。如有违反程序，企业应给予雇员一定的补偿。故我国在立法上也应强调工会对劳动者的维护，明确用人单位行使解雇权时对工会的告知责任、协商责任，未经该程序，应形成对用人单位解除劳动合同的阻却力，企业决定应属无效。