泰州市国有粮食企业人才队伍建设的调查与思考
随着经济体制改革的深化，特别是以市场化为取向的粮食流通体制改革的深化，建设一支高素质的技能型粮食人才队伍，对保障粮食安全、满足人民群众生活需要、服务全面建成小康社会具有十分重要的意义。因此，提升粮食行业从业人员素质，尤其是加强国有粮食企业人才队伍建设、激发干部职工活力，是深化国有粮食企业体制改革亟待解决的重大任务之一。笔者在对泰州全市粮食行业队伍现状认真调研的基础上，对如何加强国有粮食企业人才队伍建设作了一些粗浅的探索和思考。
一、基本情况及主要特点
我市粮食企业经过历次体制改革，企业人员也随着经历了身份置换、二次上岗等历史过程，形成了一些国有粮食企业特有的个性化特点：
1.从人员构成上看，身份复杂、人员老化。就系统国有企业目前人员状况，存在着企业正式合同制员工、内退返聘员工、劳务代理制员工和临时用工等多种成分类型。截至2014年底，全市国有粮食企业46岁及以上共有717人，占国有粮食企业职工总数的65%，大多数企业都存在职工年龄老化问题。
2.从人员数量上看，规模在逐步缩减。近年来，我市国有粮食企业从业人员呈逐年递减状态，与此同时随着大型国际、国内非国有粮食加工企业布点本市，非国有粮食企业从业人员总数在迅速增加，国有粮食企业从业人员从以前占绝大多数，逐渐缩减为从业人员总数的三分之一强。
3.从人员素质上看，学历层次偏低。近年来，虽然我市粮食系统大专及大专以上学历人员呈逐年上升趋势，但国有粮食企业大专以下学历人员仍有852人，占总人数的78%，总体而言学历层次有待提高。
4.从人员配置上看，结构不尽合理。经营型、管理型人才占比较小，国有企业在岗职工中从事企业经营管理的为198人，约占职工总数的18%；实用型人才较为缺乏，具有专业保管、检化验等从业资格的专业技术人员仅有126人，占职工总数的11%。
二、存在问题及其原因
综合上述情况分析，我市国有粮食队伍存在“一减二多三少”的现象，即“从业人员逐年递减，学历低、年龄大的偏多，经营型、管理型、实用型人才偏少”，这与推进我市粮食产业转型升级、确保粮食保供安全存在明显的不适应。造成这一问题的原因是多方面的，笔者认为主要有以下几点：
1.人才重视程度不高。上世纪九十年代初市场粮价放开后，粮食经营也从封闭走向开放，各类经营主体纷纷涌入，粮食市场风起云涌、竞争激烈，呈现出生机勃发的景象，与此同时，日趋激烈的市场竞争也促使更多的国有粮食企业更加偏重于经济效应，对技术、人才的开发和培养往往说起来“战略地位”，做起来“略占地位”，不少国有粮食企业改制后就没有招收新的年轻员工，或者“招得进、留不住”，导致很多技术工种后继无人、技术岗位人才断档。
2.政策措施激励不够。近年来，我市粮食行业主管部门虽然逐步认识到人才的重要性，制定人才队伍建设规划，并出台了不少人才培养、引进、流动、评价、奖励等措施和政策，但仍然存在着政策不配套、落实不到位、效果不明显等问题，国有企业中“吃大锅饭”的现象时有发生，“庸者下能者上”的选人用人机制还没有充分形成，企业和职工的主动性、积极性、创造性有待进一步调动和激发。
3.教育培训途径不广。目前，我市粮食系统内的职业技能培训仍然以企业培养为主，主要依靠的还是师徒结对、内部轮岗、邀请技术能手现身说法等传统手段，校企合作、产学研相结合等“走出去”的培养模式没有得到足够的重视和运用，网络培训、远程教育等新兴现代信息技术的运用更是无从谈起，干部职工的教育培训主要还是局限于企业内部，内容和手段相对闭塞，可以提升技能、开阔眼界的途径还比较单一。
4.资金投入保障不足。从政府层面来讲，有限的财政资金通常向一些高尖端或投入少、见效快的新能源、新材料、新技术产业倾斜，对粮食等“老行业”的人才培养、引进和技术创新的鼓励、扶持投入资金较少；从企业层面来说，粮食企业利润不高，固定资产的投入和人员工资的发放占比较大，企业自主开发培养人才的师资、场地、经费等根本无法保障。
三、思路及对策
要加快推进新一轮国有粮食企业改革，推动粮食流通产业现代化优化，必须牢固树立“人才兴粮、人才强企”的理念，按照有利于改革、有利于发展、有利于调动企业积极性的原则，不断创新思路、创新机制，努力构建人才队伍建设的新格局。
1.人才战略优先规划。人才作为第一资源的地位及作用，决定了要把人才战略放在粮食产业发展布局中优先规划，做到谋划发展的同时考虑人才保证，制定计划的同时考虑人才需求，研究政策的同时考虑人才导向。规划要坚持党管人才原则，发挥基层党组织在人才队伍建设中的“龙头”作用，明确“一把手”在人才工作中的目标、任务和责任。要突出专业性、前瞻性，人才的培养、引进、评价等要贴近实际、着眼长远，充分考虑经济社会发展的现实需要、粮食产业转型升级的个性特点、科学技术发展的客观规律，主动适应经济发展新常态、顺应粮食产业新趋势。
2.人才结构优先调整。进一步深化国有粮食购销企业改革，在企业内部建立完善人才绩效考核评价方法和依据，充分发挥绩效管理在发现问题、提升业绩、奖勤罚懒、人才激励等方面的作用，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位，促进各类人才在企业内部合理流动。打破体制性障碍，破除机关与企事业单位之间的壁垒，借助内部人才市场、挂职锻炼等途径，推动人才资源在粮食系统内优化配置。政府主导，企业参与，从产业发展所急需的科技、智力和创新要素出发，搭建招才引智平台，在正常招聘的基础上，灵活采用兼职兼薪、短期聘用、技术指导、合作攻关等柔性手段，有针对性地引进人才，逐步提高经营型、管理型、实用型人才在粮食队伍中的比重，从而建立起一支适应产业发展需要、层次结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的人才队伍。
3.人才资源优先培育。围绕产业结构调整对人才的需要，着力构建以行业为主体、职业院校为基础、学校教育与企业培养互为补充、部门推动与社会支持相结合的人才培养体系，通过代培、委培、脱产学习等渠道，提高干部职工的知识和技能水平。充分发挥专业技术带头人的作用，鼓励和引导他们言传身教、培养新人，激励和扶持他们大胆进行技术改造和创新，实现技术资源与岗位需要的最佳配置。注重创新教育培训方式，使内容与需求相对接、理论与实践相促进、传统教学与现代技术相结合，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，激发职工学习兴趣，增强培训实效性。建立轮岗交流机制，粮食产业的现代化不仅需要专业技术、生产技能人才，也需要懂管理、善策划、会经营的经营管理人才，将一些有培养潜力的人员安排到相应岗位，通过实践锻炼、技能培训等方式，为产业发展储备更多综合型人才。
4.人才投入优先保障。既要坚持党管人才原则，加大政策、资金投入力度，又要遵循市场经济规律，发挥市场主体在人才培养、招引、使用、激励方面的主体作用，建立以部门投入为导向、企业投入为主体、社会投入为补充的人才保障体系。逐步完善人才培养和招引的激励政策，落实专项资金，统一负担系统职工参加粮食行业特有工种国家职业资格培训和鉴定所需费用，同时按照一定标准，除正常的工资、奖金、福利外，对招引的紧缺型人才予以一定的额外补贴，吸引更多的优秀人才充实到粮食企业。按照现代企业制度，建立完善劳动、技术、管理等生产要素参与分配的灵活多样的分配形式，并从企业利润中提取适当比例资金，为职工在职培训、招引人才落户、完善福利保障等提供支持，以此为基础，建立起企业内部与外部相衔接的人才激励和保障制度，为各类人才的创新创业和发挥才能创造更加优越的环境。(泰州市粮食局人事处)