江苏扬州市预防化解群体性劳资矛盾的分析与思考

　　一、引发劳动关系群体性事件的原因分析

　　（一）经济社会转型矛盾在劳动用工领域的集中显现是引发劳动关系群体性事件的根本因素

　　1、企业工资分配背离劳动价值。当前劳动密集型企业市场竞争激烈、利润较低，与工资挂钩的人工成本达五成以上，在生产资料价格普遍上涨、企业融资成本较高的情况下，企业加薪动力普遍不足，现行法律法规除最低工资标准外，并无任何强制规定。

　　2、处理劳动关系“人本”思想缺失。过去若干年中，部分园区和一些区域片面强调招商引资，漠视劳动者权益，埋下劳动关系群体性事件的隐患。这些问题往往牵扯复杂的历史原因或涉及企业长期的管理沿革，非朝夕之力可以扭转。

　　3、其他利益调整影响劳动关系。部分产业梯次转移，相关企业在转移外地过程中，导致职工不满；部分企业产品提档升级、变更规章制度，又与职工沟通不够。这些问题既涉及市场经济规律和区域经济政策，也与企业经营管理者和劳动者素质息息相关。

　　（二）用工法制不够健全对矛盾预防调处的叠加影响是引发劳动关系群体性事件的主要因素

　　1、部分法规自身不完善。相关法律法规和规范性文件对企业规章制度、民主管理、提退病退、劳动标准、劳动保护等事项规定滞后，造成一些边缘性问题无法定性。这些问题长期得不到解决，极易引发普遍性劳动关系矛盾。

　　2、矛盾应对机制不完善。尽管该市探索建立了一系列劳动关系事件应急机制，对人社部门处置相关矛盾发挥了重要作用。但实践中，大量的劳动关系群体性矛盾表现在劳动用工方面，根源却在其他方面，仅靠人社部门仅能“治标”，难以“治本”。

　　3、预警监测机制不完善。纵观市内外近年出现的劳动关系群体性事件无不经历“酝酿-发酵-爆发-平息”的过程，尽管人社部门常设投诉举报窗口，但往往直到“爆发”阶段才从组织通知或企业求援两种途径获得信息，缺乏及时有效的常态化信息来源。

　　（三）劳资对话渠道不畅对劳动关系运行的负面作用是引发劳动关系群体性事件的直接因素

　　1、企业普遍缺乏人力资源意识。从日常工作与企业负责人的接触来看，绝大部分企业仅把职工作为普通生产要素的一种，视为“人力”而非“资源”；不少企业HR往往也是由会计兼任，对工作的认识也仅限于打考勤、发工资、缴保险。

　　2、劳动关系双方缺乏对话平台。大量的非公企业未建立工会组织或工会力量薄弱，劳动者在企业内部管理和收入分配中缺乏话语权，未形成市场经济条件下劳资双方民主管理机制，职工本可以消除在萌芽阶段的一些诉求没有常态化的对话协商途径。

　　3、职工普遍缺乏归属感荣誉感。随着大批成长于计划经济时代国有集体企业的劳动者日渐退出历史舞台，新生代农民工和独生子女工成为企业职工主力军，要求改善劳动条件、实现体面劳动的呼声强烈，相同的利益诉求也极易诱发群体性事件。

　　二、处置劳动关系群体性事件的基本思路

　　（一）基本原则

　　属地责任原则：必须紧密依托当地党委政府，发挥属地贴近企业、了解情况的工作优势；部门配合原则：必须摆脱“大包大揽”的本位思想，与公安、工会、信访等部门各司其职，协调配合；积极疏导原则：必须摆正“一手托两家”的自身位置，做好法规政策的宣传解释，支持合理诉求，协调争议协商；依法公正原则：必须摆脱“花钱买稳定”的维稳思想，绝不可为事件的一时平息，姑息纵容违法行为。

　　（二）处置方法

　　1、控制节奏，最大限度避免群体性矛盾溢出企业。纵观近年出现的劳动关系群体事件，在爆发前都会有少则1-2天，多则数月的酝酿发酵期。必须与公安、信访等部门保持密切联系，及时掌握矛盾线索，力求把控节奏。对涉及经营者逃逸的，还要协助职工尽快启动财产保全程序。

　　2、找准角色，立足人社部门行政职能开展工作。围绕矛盾焦点，分别面向企业经营者和劳动者宣讲相关法律法规，督促企业经营者依法履行法定义务；支持地方工会组织深入企业推选职工代表，收集劳动者诉求，引导劳资双方通过对话协商解决争议；对社会力量已经介入的事件，依照规定，统一发布相关信息。

　　3、把握尺度，引导劳资双方在法律框架内达成共识。严格控制相关部门和地方党政组织的法律政策解释，特别是对劳动者诉求强烈的边缘性事项必须审慎统一答复；同时，密切联系公安部门严控可能出现的治安或刑事案件苗条，必要时对个别带头寻讯滋事者依法给予惩戒。

　　4、争取主动，对外表达部门意见对上汇报工作情况。出现劳动关系群体事件，上级党政组织往往向人社部门施加较大压力，而这些事件往往都由人社部门以外的原因导致。基于此，必须在启动相应行政程序后，尽快向企业出具相应行政建议，指出其存在的问题；同时，向上级党政组织及时报告，避免人社部门被动。

　　三、构建预防劳动关系群体性事件的长效机制

　　1、创新形式增强用工指导能力。持续开展送法行动，通过集中讲座、发放资料、开通微信等各种有效形式，积极指导用人单位依法依照《劳动合同法》、《劳动合同条例》等，建立用工规章、制定薪酬制度、确定劳动定额；广泛开展劳动用工行政指导，警示引导用人单位规范用工。

　　2、推进工资协商搭建对话平台。充分发挥各行业主管部门的职能作用，责成城建、房管等部门分别督促建筑安装企业、房地产开发、交通运输等行业开展集体协商。引导更多的企业正常开展工资集体协商，搭建常态化的劳资对话平台。

　　3、深入推进监察两网化建设。进一步加强劳动保障监察两网化管理工作。借助基层劳动保障工作平台，参照企业薪酬调查模式，分步建立以乡镇（街道）和园区为单位，以工资月报为形式的工资发放监测制度，动态掌握驻区企业用工情况，不断增强劳动关系运行情况监测和矛盾隐患排查预警工作。

　　4、积极推进基层调解组织建设。积极贯彻江苏省人社厅相关工作要求和省综治办《关于建立劳动争议“五位一体”调解机制的意见》（苏综治办[2009]100号），加强企业内部和基层站所劳动关系争议调解队伍建设，有效调处基层各类劳资纠纷矛盾，尽可能把劳动争议纠纷化解在基层。

　　5、健全突发事件应急管理机制。进一步落实劳动关系应急制度，按照时限和等级，全面做好相关事件的上报和处置工作，最大限度避免矛盾升级。加强与失业保险经办机构的沟通协作，严格按照《企业裁减人员报告受理工作规范》（苏人社发[2012]298号），依法履行经济性裁员备案程序。

　　6、稳步构建调裁审衔接机制。健全劳动争议调、裁、审联席会议和联络员制度，建立调解、裁决、审判环节的联动，完善仲裁、工会、司法、审判工作的协作机制；以矛盾纠纷不溢出企业为目标，建立企业内部调解仲裁机构联动机制；以调解优先、全程调解为目标，建立案前、庭前、裁前调解联动机制；

　　7、有力推行巡回仲裁庭制度。积极探索仲裁工作走进基层的具体形式，全力推动巡回仲裁庭制度，将仲裁工作延伸到园区、延伸到乡镇、延伸到企业，以实际案例教育引导劳动者和用人单位守法维权；加强基层站所、企业劳资人员业务素质建设，不断提高小微劳动关系矛盾调处能力，减轻人社部门日常工作压力。

　　8、扩大推行工资保证金制度。通过指定收缴、企业互保、地方担保等多种形式，推进船舶制造、服装鞋帽等矛盾高发行业建立工资保证金制度，不断规范劳动密集型行业、区域工资支付行为，降低劳资纠纷发生率，维护劳动者尤其是农民工获得劳动报酬的基本权利，逐步在主要劳动密集型行业实现基本全覆盖。

　　9、狠抓和谐劳动关系示范引领。全面贯彻省《劳动关系和谐企业评价规范》（DB32/T2019—2012）和市最佳雇主企业评比要求，树立典型，带动全面，推动劳动关系荣誉评价工作，大力开展省级和谐劳动关系示范争创、市级最佳雇主企业创争评比工作，努力形成统一标准的梯次荣誉体系。